学会和年轻员工并肩作战，才算是一个好的管理者应有的表现！

推荐语：如何与90乃至95后的年轻员工打交道?这恐怕是最令公司管理者头疼的问题之一了!在“老一辈”的过来人看来，这帮年轻人有着桀骜不驯的性格，做事的方法总是会出人意料。跟他们接触不但要在工作的安排上花费大把精力，还要整天挖空心思想着怎么理他们。其实，管理90后真的就那么复杂吗?如果有这样的困惑，不妨读读这篇文章。

在微信的时候，我有个徒弟，93年的，她说我比其他人的师傅好多了，我也不知道哪里好，也不好意思问。如今离开微信一年，关系一直很好，师徒关系还在，随着她的成长，朋友关系越来越浓重。

从微信出来以后，我到创业公司做了整整一年的副总裁。坐标北京，带了北京、上海两个产品团队，加起来近20个人。

之前大家都说现在的年轻人不好管，我也曾经认同，而真正实操以后，发现根本原因其实是，我们没有跟他们在同一个时代，同时，又不接受变化，便把罪责丢给了年轻人，说他们不好管。

先说几个细节，描述一下我管理这个90-94团队的效果。

如果公司自觉加班的部门只有一个，那肯定是我们产品部……

晚上8点多，组长要给一个员工指点工作方法的时候，其他所有员工都有意愿来旁听……

由于加班时差倒不过来，集体迟到数天，我开会点明这件事，最后有一个产品经理跟我说，“我觉得你以后能做个好爸爸。因为你教育人教育的很舒服，又说了人，又让人很愿意听。”

年轻人，是不需要“管”的。

年轻人，是要“一起聊、一起做”的。

相比于“我管理团队”这个理念，我更喜欢“我在跟一群小伙伴并肩战斗，各司其职”;相比于“让他们做什么”这个理念，我更喜欢“做什么对他有用”;相比于“他哪里不好”这个理念，我更喜欢“帮他提高，对他以后都有好处”。

接下来，分享自己的几点心得吧。

站在年轻人角度考虑问题

在我的眼中，年轻人不是一个个的棋子，而是一个个鲜活的人。

公司相对于他们来说，是他们人生中的一站。有的停站时间长，有的时间短，但是这一站在他们的人生中所起到的价值，是要让他们学到足够多的东西，获得他们需要获得的，足够多的人生财富。

于是我在看待他们的时候，不仅仅看他们的眼前，我看他们的十年、二十年甚至更久的时间。我来看他们的性格有哪些弱点，看他们能力有哪些欠缺，看他们自我管理有哪些软肋。同时，我也看他们是否有足够的意愿去学习，他们是否意识到了自己的不足，他们的人生追求是否清晰。

在我的认知中，年轻人，无论他们是90后，95后还是00后，他们都有自己的追求，他们都想要实现自己向往的生活，他们都愿意吃苦愿意奋斗。只不过，对于不同的人，在这三个问题上，角度和程度都有所不同。这取决于他们的原生家庭、成长环境和对社会所知的多少。

所以我更希望他们能够在每一天、每一项工作中，增加属于他们自己的财富和能力。

于是，在我每一次沟通的时候，我可能会这样说：

“以我的职场经验，跟你的同龄人相比，你欠缺的是XXX，这一点你从现在就要开始锻炼，养成习惯，一旦养成，不然不管未来你在哪里工作，在做什么，学习的速度都会比其他人快。”

我也可能会这样说：

“这项工作，从公司的角度，需要实现的目标是XXX，同时，你一定要清楚，从你自身能力的角度，你要刻意的去锻炼和提高XXX和XXX这两方面。这才是这项工作给你带来的最大价值，明白么?”

例如，在前面提到的点评集体迟到的例子中，我在最后是这样说的：

“虽然今天开会，创始人L总也在，但是我希望你们清楚，我要求大家早上早起，不要迟到，最重要的，不是因为你们是原因，而是因为我希望你们年轻时候的这几年，对得起自己的时间和青春。”

可能有人会说：一个不以公司价值为首要价值的管理层，不是好的管理层。

我的答案会是：公司是由一群有缘分的人聚合在一起的，对于公司来说，最重要的是人，只有每个人好了，团队才会好，公司才会实现最大的产值。

不要用过往的经验去灌输他们

现在的年轻人，比85前的人，更自信了。

时代给了他们更开阔的视野，更便捷的工具，更低的试错成本。同时，也要清楚的看到，他们比管理者具有更多的灵活性和创新性。

于是，在执行任务的时候，当他们的做法与我们曾经成功的做法不一致的时候，请不要无条件打断，更不要训斥。

首先，他们也希望事情做好。其次，他们很可能发了一个新的方式方法。最后，你的打断或训斥，并不是最好的解决方法。

那么，作为具备更多经验的前辈，作为拥有更多权力的领导，作为承担着更多责任的队友，我们该怎样做?

首先，询问他们这样做的原因，看他们的出发点和目标是否正确，看他们的思路是否是通的，有没有理想化的地方，有没有自作聪明的环节。

其次要告诉他们，你这是一条新的路子，值得表扬，但是可能会带来工作的延误或失败，你要清楚。作为领导和前辈，我放手让你试，我做你的后盾。同时，你要给你的后盾留下时间来弥补你可能犯下的错。所以，需要提前一天完成。

最后，在执行的过程中，保持对他进展的观察。因为掌握整体风险的，是我们，而不是年轻人。

可能有人会说：哪个管理者有时间做这样的事情?

我的答案会是：一个好的战士是训练出来的，不训练，你的团队的战斗力永远不会提高，磨刀不误砍柴功，在两场战斗的间歇，可以花点时间，擦擦枪械。

要学会请教年轻人，发挥他们的优势

现在的年轻人，具备了大量的我们在当时不具备的优点。

比如，他们敢于挑战，表现为总是问你为什么要做这个;他们热爱生活，表现为不喜欢自觉加班和工作日干活;他们善于创新，表现为执行工作的时候不习惯用你教的方法执行，总要做些变化出来。

还有一些，比如，他们总是说一些我们听不懂的话，那其实是新时代的语言环境。

他们总是发一些我们见都没见过的表情，那其实是新时代的表达方式。

他们总是追一些让我们匪夷所思的明星，那其实是新时代的偶像投射。

我之所以全部把优点和看似缺点的现象放在一起，是因为那些不是“缺点”，那些是他们在这个年轻段还具备的闪光点，彻底打击，就浪费了年轻人的优势，而适当利用，会让你的业务和视野发生很大的改观。

归根结底，年轻人的优势是什么?

恰恰是年轻。

无论我们如何想象自己还很年轻，无论我们聊过多少的年轻人，无论我们自发的阅读多少年轻人阅读的信息，我们依然不是年轻人。

我们没有年轻人健康无比的身体状态，没有他们对社会的懵懵懂懂，没有他们24小时所见所想的年轻想法。

于是，有些事情，必须由他们主导来完成，必须从他们的脑袋中冒出来，用他们的语言表达出来，用他们的方式执行下去。

我们所能够做到的，是谦虚的向他们学习，问他们为什么，给他们足够的空间去表达和施展。

告诉自己别担心，因为我的经验告诉我，你对他们的信任，会转化为他们对你的负责和对工作的谨慎。

告诉他们别担心，因为你有足够的能力在形势不对的时候力挽狂澜，谁让你是领导呢～

最后，还要补充几句话。

第一， 忘记“教会徒弟，饿死师傅”的话，因为那些是没有教徒弟做人的师傅的下场。

第二，把眼界打开，不要担心你与下属的竞争，你的对手，应该是那些比你更强的，你甚至还不知道的强者。

第三，传授的过程，会让我们这些做师傅的，对自己的知识体系更清晰。毕竟，为了不误人子弟，我们要想清楚再说。

第四，想想看，如果自己还可以再年轻一次，希望自己的师傅如何教我们，就很棒了。

如果，这辈子走完的时候，因为你的传道授业解惑，这个世界上有几个甚至几十个人和他们背后的家庭，得到了更好的生活，更豁达的人生，岂不是自己留在人世间的一笔最巨大的财富?

向年轻人致敬，更向好师傅和好领导们致敬。