猎头公司抢滩中国 中国人才就业机遇挑和战并存

亚洲的人才市场一直以来都是卖方市场，企业求贤若渴。但过去一年的亚洲金融风暴令许多企业在招聘新员工时更为谨慎。随着艰难时世的到来，企业在人才市场上渐渐占了上风，把卖方市场变成了买方市场。然而，中国的人才市场却是另一番景象。MichaelPageInternational（编者译：佩吉国际顾问集团）的新任亚太地区执行总裁PaulLyons（李昂）在MediaMagazine（编者译：媒体杂志）上指出，由于宝洁（P&G）和雀巢（Nestle）等跨国企业依然在中国投入大量资金营销，中国的人才市场似乎并未受到经济衰退的太大打击，优秀的市场营销人员倍受追捧。

一方面，大型跨国公司积极投入；另一方面，中国大陆在近几年始终保持低通胀政策，从而保持着自己的发展态势，所以，中国的人才市场也保持着良好的发展势头。但是，象许多国际经济学家一样，中国的领导与经理人都清醒地认识到防范风险的必要。中国内贸部就要求国有商业企业在深化改革，积极开拓市场、扩大销售的同时，采取切实措施，加强内部管理，严格控制费用支出。

在这一前提下，中国的企业更理性地运用薪酬来寻找合适的人才发展企业。李昂说道："各行各业的企业只会寻找最能满足自己需要的人才，在选聘人才时更不愿冒任何风险。"因此，在未来一年里，人才市场仍将存在许多难题。中国的人才市场将进入一个机遇和挑战并存的时代。

猎头公司抢滩中国

据经济学人集团（EconomistIntelligenceUnit）报道，由于对资历丰富的中国经理人的需求日趋上升，许多国际经理人招募公司纷纷前来中国设立办事处，在北京、上海、广州、深圳等沿海城市为企业招募人才。

早在1993年，谘群企业管理顾问（Boyden）和雷文管理顾问香港公司（NormanBroadbent）就在北京设立了办事处。同年，Ray&Berndtson（编者译：雷奔逊）也在上海开办了办事机构。史宾沙管理顾问公司（SpencerStuart）和Korn/Ferry（编者译：孔飞利）不久也相继进入中国市场。最近，IICPartners（编者译：IIC合伙顾问公司）和BoLe（编者译：伯乐顾问公司）又分别在广州和深圳开设了办事处。现在，大多数在亚洲从事人才招聘的全球管理顾问公司几乎都进入了中国的人才招聘市场。

一些没有进入中国市场的人才招聘顾问公司，如雷诺仕聘请顾问公司（RussellReynolds）、贝内特有限公司（BennettAssociates），也十分重视发展中国的人才招聘市场。它们通过香港的办事处为想去中国发展的国际企业物色经理人才。与此同时，这些公司正在寻找并培训合适的合作合伴，以便将来进入中国市场。

这些人才招聘顾问公司的主要客户是中国的三资企业和大型跨国公司，另外也有一些重视管理人才的中国民营企业和私营公司。由于中国的人才招聘市场庞大，国际经理人招募公司一般会将中国分为3个地区招聘：华北，即以北京为中心包括东北和华北各省；华东，即大上海地区；华南，包括东南及华南沿海各省。

人才紧缺

大多数用人单位都深深感到，要在中国找到自己急需的合适人才还很难。一般来说，这些用人单位希望猎取的对象是受过高等教育、对国际企业的运作方式和现代管理技巧十分娴熟、且通晓英语和中西文化的专门人才。尽管中国在过去几年中，培养出了一批工商管理硕士，但一方面这些人才为数甚少，另一方面由于中国工商管理硕士的教育仍滞后于西方，培养出来的人才也难以尽如人意。因此，许多大型跨国公司和三资企业还是不断地从境外聘请经理，或者招聘在国外留学回来的中国留学生。另外，一些英语流利、在跨国企业有3年以上工作经历且有业绩的人才也被列为猎头对象。

由于中国大陆的人才紧缺，许多跨国企业也根据业务的需要来调整自己的用人策略。伯乐公司对亚洲各主要行业的20家企业进行调查发现，如果当地的关系对企业成功和赢利十分关键（如投资银行业务和高科技领域），企业通常会聘请当地经理。但如果产品知识占有十分重要的地位，通常会更多地从公司总部派遣西方经理。

挑战

尽管中国的人才招聘市场热闹非凡，无论对企业、对人才招聘公司和求职人员来说，仍然存在着许多挑战。要想在人才争夺战中获胜，在人才市场为企业发展找到适当的人才，企业必须了解这些挑战并发展好自己的人才战略。

·人才紧缺造成跳槽风日盛。在中国的三资企业，员工流动率一直在14%到27%之间，有些企业甚至高达30%多。这样高的流动率使企业在员工培训上十分为难。好不容易培训起来的员工很快便跳槽去了别的公司，有些甚至去服务自己的竞争对手。

·中国的人才并不便宜。当然，按国际水准来说，中国员工的工资还是颇有竞争力的。但是，"由于受到1992至1995年物价指数通胀的刺激，在过去几年里中国外资企业的工资上升幅度一直保持在20%到25%之间，"AsiaIntelligenceWire（编者译：亚洲情报集团）在1997年7月份的《中国人力资源简报》（ChinaHumanResourcesUpdate）上说道，另外"1995年颁布的《劳动法》还要求企业为员工提供各种福利和退休金计划等。到1996年，工资在中国员工总收入中只占34%的比例。"

成本的上升，再加上亚洲金融风暴，使企业在招聘人才时更趋小心。因此，求职人员也面临着许多挑战。

·只有专业化程度较高的专门人才倍受追捧。由于金融风暴的打击，许多企业不管是否真的受到影响都变得格外谨慎。甚至还有些企业以此为契机，对企业内部进行精简和重组。尽管如此，"依然有一些专业领域很难找到高素质的专门人才，"RobertWaltersAssociatesHongKong（编者译：华特士顾问公司香港公司）总裁JamesGundry指出，"企业对这些专门人才仍愿出高价聘用，例如衍生金融产品领域就很缺乏知识丰富、经验老到的人才。"

·金融风暴使企业又多了一条理由降低调薪幅度。据某日报报道，今年中国的调薪幅度将降到12%到15%之间。相对于4、5年前的25%，这一调幅度已经下降了一半还多。

对于人才招聘公司来说，中国人才市场的不成熟给它们的工作增加了难度。首先，中国的人才市场没有一个象样的大型人才资料库。人才招聘公司要想找到合适的人才，确实非常困难。即便找到了合适的候选者，也没有适当的评价工具予以评估。尽管一些外资的人才招聘公司有自己一套评价系统，但面对中国的实际情况仍需要做一些适当的调整。总之，中国的人才招聘市场在过去几年里已发展得颇为迅速。但要想得到进一步发展，仍有许多挑战需要面对。相信在不久的将来，中国的人才招聘市场将在企业的发展中担起不可低估的作用。

作者周鹏系本刊主编。