谈管理信任建立的几个重要纬度

信任的建立有几个重要纬度：事业留人、感情留人、机制留人、业务指导、职业规划，它们都是企业高层获取中层管理者信任的必要条件。
　　1、事业留人。一份有发展前景的事业，是所有中层管理者看重的纬度之一。一个好的行业和好的业务发展方向对中层管理者具有很大的吸引力。绝大部分的人都认识到：生存是发展的基础，发展是生存的目的。有许多企业虽然有好的业务前景，但是中层的流动率依然很高，为什么？这是因为高管没有把VISION（战略视野）给大家用具有激情的词汇表达出来！因为中层的视野和信息不对称，很多高管认为其他人理所应当看到的东西，实际上却是他人往往看不到的。所以，有效沟通是一个高管的必备素质。
　　2、感情留人。有许多高管误以为沟通感情就是喝酒吃饭。其实这是对感情投资的误解。感情的交流往往在于深入地对中层管理者管理过程和他们的性格的剖析过程中。针对中层管理者身上存在的问题，有针对性地用自己和他人的故事去启发他们，而不是简单枯燥地说教！然后告诉他们，未来的发展过程中，必须要克服这些因素的阻碍。对中层管理者的非正式沟通在建立感情纽带方面将起到关键性的作用。对员工而言，感情交流是建立团队归属感的必要条件，缺乏情感纽带的连接，员工就会认为自己仅仅是上司的工具而已。如果下属认为自己是个tool（工具），那么从长远来看，其上司必然成为一个fool（笨蛋）！情感层面的交流是建立信任的关键。
　　3、机制留人。公司拥有一个好的机制，尤其是分配机制，对于员工的信任感的建立是十分重要的。因为他们只相信他们看到的，如果听到的和他们所看到的一致，他们就会相信你所说的；如果他们看到的和听到的不一致，他们一定相信自己看到的，而绝对不是听到的。所谓考核是指挥棒，指的是员工考核体系才真正体现了管理者的意图。如果大家认为考核体系是公平公正的，而且考核体系的执行也是公平公正的，他们就会相信管理者对未来的承诺，否则他们就会认为管理者是在给自己洗脑，是在把自己变成他们往上攀爬的奠基石。此时的感情交流的结果就会付之东流！
　　4、业务指导。我一直坚信：自己带出来的人才会对整个团队具有无可比拟的忠诚！本田宗一郎当年就自己初创时期的徒弟可以用拳打脚踢来形容，可是生生带出了一支铁打的团队，其中的徒弟大多成为了本田公司的核心！中层管理者到一个公司来工作，他们最看重的是自己的发展和提升，如果一个上司只能给他们以情感上的慰藉，而从上司身上学不到有用的东西，信任感的建立就无从谈起。而且高层不但要指导下属的技能，还要指导他们的价值观，告诉他们如何才能够走到高管的岗位。
　　5、职业规划。几乎所有的中层都关心自己未来的职业发展，因为他们还没有走到职业的顶点，所以很多东西他们还没有感悟到。此时就需要一个能够充当其人生导师角色的出现。通过职业规划，高管不仅可以把自己的所感所悟传递出去，建立企业的文化体系，而且可以建立或者是强化情感纽带，一举两得！