家族企业传承需从水手中培养船长

公元前2200年，三过家门而不入的治水英雄大禹破坏了禅让制，把王位传给自己的儿子启。自此，中国王权世袭的家天下时代延续了4000年之久。
　　今天，尽管家天下的治理结构在企业界风生水起，却是几家欢乐几家愁：新希望、金蝶、方太等一批家族企业的兴起与稳步发展让人们看到了民族企业走向世界的希望，而德隆系“类家族企业”从辉煌到没落的轨迹又在人们心中投下沉重的阴影……
　　因为企业的高凝聚力以及员工的高忠诚度，民营家族企业一度是许多创业者在试业初期首选的经营模式，作为中国现代市场经济发展的一大主流，它为国家的经济发展做出了巨大的贡献。而如今，发展到一定阶段的家族制企业普遍面临着权责不明，管理层居功自傲、任人唯亲，家庭矛盾带入工作中，引进现代管理方式受阻等等问题。
　　同样是家族企业，沃尔玛、福特能够长盛不衰，为何中国的民营家族企业却是悲喜两重天？中国的民营家族企业这艘船如何才能扬帆远航？世界经理人网站用户对此展开了激烈的讨论，并提出了具体的解决方案。
　　拨正航向
　　一艘船要顺利到达目的地，首先必须航向正确，否则就会犯南辕北辙的错误。凡事在做之前都要明确目的，才可以讨论手段。同理，家族企业首先要确定的是自己的发展方向。
　　抉择 范特思集团的“惊涛拍岸.远见”说：企业要确定最终利益点的定位，考虑这个最终利益点到底是为了整个集团的发展来维系家族还是以家族为核心让集团和企业围绕这个核心。
　　用户“文名天下”认为确定方向其实是个如何选择的问题。企业的发展包含了亲友的很多汗水，他们的努力是不可以被抹煞掉的，如果要利益不要亲情，那就过河拆桥，理直气壮去拆；如果选择是亲情，那么就放弃利益，或者放弃这个企业的利益，然后去做别的事业，用新的管理办法。
　　“郭老”则建议所有者弄清让亲友加入企业的目的。如果让亲友加入是为了成全亲情，那可以让他们享有一定的待遇，做一些事务性的工作，不必参与管理，并且约法三章，不得干预企业的经营活动；如果是为了利用亲友中的人才，可以参照一般的企业进行管理，人尽其才；如果仅仅是抱着“肥水不流外人田”的简单想法，不能根据亲友的实际情况对亲友逐一进行合理的定位，到最后会成为“猪八戒照镜子——里外不是人”！企业发展受阻，亲友也会不满意而众叛亲离。
　　定位 家族企业可以通过解答一些基本的问题，来帮助自己确定方位。中国人力资源开发网的“涉江”具体指出了这些问题：到底准备往什么方向发展？是继续保持本来的行业还是选择更有前景的行业？在选定的行业内有哪些竞争对手？哪些是直接对手哪些是潜在对手？这些直接对手和潜在对手的竞争位势如何？他们的核心能力在什么地方？自己的竞争位势如何，核心能力在什么地方？
　　扬起风帆
　　确定了航向，下一步就是采取具体措施进行变革了。在这个过程中，企业所有者或者老板异常重要，他的作用犹如帆之于船。宁波燎原灯具股份有限公司的Brian Lu认为：作为老板，要有自我否定的勇气，有时候否定自己往往是很痛苦的，然而当你认为需要推行新的管理体系时，你就应该做出决定。
　　广州的“迪克牛仔”曾在四家家族企业工作过，他感同身受地说：事实上家族企业就是老板一个人的企业，一个人的文化，一个人的权利，所有的人都在看着他一个人举动，揣摩着他个人的喜好做事，而根本没有考虑公司制度、公司的利益和发展。家族企业的老板就是古代的皇帝。只有让皇帝变成总统――从管理层上退出来――才可能改变现状。
　　用户唐映红进一步说：变革需要老板的决心和耐心。决心是要忘掉员工的“家族”身份，对他们及他们的工作予以客观的评价以及负责任的任用；耐心是要给予职业经理人以适应企业文化及管理氛围的时间，同时也要给予所谓的“家族员工”以学习和成长的时间。只有决心没有耐心，往往会误导职业经理人，使他们容易陷入与企业传统的对立，以及与资深员工（而不仅仅是“家族员工”）的冲突中，变革也就难免半途而废。只有耐心而没有决心，不过是纵容家族员工的懒惰，以及职业经理人与资深员工的“同流合污”。
　　山东德兴建筑开发集团的“忘然”认为理论上的东西讨论得再多，如果老板没有眼光与魄力，这个问题也不可能解决。改革总会涉及到一些人，晓之以理，动之以薪，公平的处理好每个人，要以企业的长远发展为目标才能破冰远航。
　　调整动力系统
　　当企业是一只小船的时候，你用桨即可把船划动；当企业变成一艘大船的时候，你用桨就划不动了。这时，你应该更换动力系统！惠阳志通运输有限公司的“老大中的老大”如是说。在家族企业的动力系统――管理层的问题上，世界经理人网站的用户普遍认为有两条路可走。
　　加强家族人员管理　在企业的发展中，家族成员功不可没，他们最了解企业的状况，改革离不开他们对历史的记忆。因此银氏企业的kati提出应该最大程度地发挥家族成员的作用。永固有限公司的“天下无忧”认为要考虑的不是如何摆脱家族企业这个模式，而是如果更好地发挥家族企业的特长，扬长避短，有效地发展家族成员的责任感。而对于阻碍企业发展的元老级人员，则可以效法宋太祖，采取“杯酒释兵权”的方式逐步收回权力。
　　银氏企业的kati为家族成员的管理开出了以下药方：
　　一、整体分析家族成员是否真的制约了企业进一步发展。
　　二、分析影响企业进一步发展具体原因是整体家族还是个别人管理素质问题。
　　三、家族企业发展到一定阶段，如果家族成员素质欠缺，可以加强培训。中国企业的发展很大程度上都是摸着石头过河，可以通过培训逐步提高其整体素质，使其胜任其工作岗位的要求。
　　四、家族企业很多存在责权不分的情况，当遇到这种情况时，可以通过组织调整，成立董事会、监理会或管理顾问等机构，将管理权的经营权相对独立。
　　五、家族企业如果存在家庭成员之间的矛盾，那可以通过成立事业部、子公司的方式将责任和权力进行划分，发挥各自所长，减少内部矛盾。
　　在处理不适应企业发展需要的家族成员时，一方面应尊重历史过程中他的贡献，另一方面也不能忽略其对于企业原有企业文化、管理方式、企业资源、人力方面的影响。“wedlee”认为对愿意退位让贤的，应该尽量满足其要求，完善各种保障制度，解决他们的后顾之忧。
　　补充空降兵　参与此讨论的大部分用户都认为应该引进职业经理人，适当补充空降兵。对此，有人也提出了相反的意见。某化妆品有限公司的“唏哩哗啦”虽然也认为重用经理人是快速提高企业管理水平的一种有效捷径，同时也提出其成本和风险是很高的。因为人们往往着重于经理人的管理模式，而忽视其道德品质，这种人进入公司是无业绩可言的。
　　厦门市宕渠管理咨询公司的“wk_lee”也对现在流行的聘请职业经理人的行为表示怀疑，认为职业经理人在缺乏天时（一般没有）、地利（陌生环境）、人和（空降兵，没有群众基础）的情况下，最终可能将企业带上一条不归路。因此他建议企业在问题没有积累到对产业结构或经营方向进行重大调整前，应通过家族内部的协商甚至是妥协，达成一致意见，否则没有必要导入职业经理人。
　　说到底这也是一个如何引进及使用经理人的问题。在谨慎选择经理人的前提下，某食品公司"挖掘者"提出了系统的建议：
　　第一、人才的引进不单单是某个专业人才的引进，而是一个团队的引进。
　　第二、必须在新团队中建立起一个核心人物，此人必须是董事长最信任也是协调与规划能力最强的人。
　　第三、在全体家族人员中强调新团队的权威，给予新团队绝对的权力。
　　第四、下定决心，开除一些对新团队进行言语攻击的人，做出破坏性行为的人提早请其回家。以达到杀一儆百的效果。
　　某制药有限公司的关晓说：空降人才，不需要太高的职务，要经过1-2年的磨合，再把他们提升到理想的位置。
　　从水手中培养船长
　　从以上的讨论中可以看出，职业经理人是一个很不错的方向，但是并不是每个企业都适合经理人模式。那么不妨试着以经理人为方向培训内部人员，培训的结果可以让个人看清自己的不足，企业可以看出哪一个人更适合什么样的职位。
　　关晓认为企业应该重新梳理企业组织机构，从中层以上管理干部入手，找到有发展潜力的人选，逐个考查，不要刻意的区分是否属于家族内部的人，把他们作为重点对象、给他们成长的机会。这样的人可能很少，没关系，同时招聘有潜力的年轻人，安排在这样的人手下工作。坚持这样做，3-5年以后，一定会出现一批支持企业老板的管理思路、具备实战能力的中高层人员。
　　亦婷有限公司的“艾笑”根据吉姆·柯林斯的著作《从优秀到卓越》，提出最好的组织管理者应从组织内部培养，而人们一直视为宝贝的“空降兵”却往往是造成组织管理困难的原因。因此她建议创业者们在致力于企业发展的同时，重视员工的培养。
　　家族企业的发展是一个大问题，正如广州中绿环保公司的“qiusy1980”所说：“更换动力系统固然是可取的，但是要改变一艘航空母舰的航向，想必不是那么简单的。”在这个问题上，想要快刀斩乱麻，毕其功于一役，可能不现实。然而网友们的这诸多建议，相信能够助你开动家族企业这条航船。
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